Membuat Penilaian Kinerja untuk Tim

Zigon, Jack. Training31. 6 (Jun 1994): 58.

Mengukur kinerja tim yang sulit tetapi tidak mustahil. Dan itu bisa melunasi dalam kualitas yang lebih baik, waktu, dan meningkatkan kepuasan pelanggan.

Tim menjadi cara integral dari kehidupan bagi perusahaan Amerika. Dalam edisi 1.992 Autumn Kompensasi American Journal, Edward Lawler dan Susan Cohen menyimpulkan survei yang shawed bahwa tim dari berbagai jenis digunakan di hampir semua perusahaan Fortune 1.000.

Sebuah sistem penilaian yang seharusnya berguna untuk mengkomunikasikan harapan, untuk memberikan umpan balik yang membantu orang meningkatkan kinerja mereka, dan untuk pengeluaran gaji dan manfaat lainnya. Ada beberapa alasan.

1.      Kebanyakan kinerja appraisal sistem tersebut dikembangkan dengan satu pemikira dari seseorang. Lintas fugsi dan tim kerja struktur yang terlalu baru atau terlalu jarang digunakan untuk memperhitungkan saat sistem hari yang akan datang.

2.      Mengukur kinerja tim sulit. Tim lintas fungsional sering terdiri dari edukasi yang baik, kreatif dan spesialis "pekerja pengetahuan." Contoh, cukup sulit untuk mengukur kinerja penelitian para ilmuwan, seniman grafis, dan insinyur desain sebagai individu.

3.      Berbagai jenis tim memerlukan pendekatan yang berbeda untuk pengukuran.

4.      perubahan kualitas telah meremehkan potensi kontribusi sistem penilaian.

Sistem penilaian tidak harus bermusuhan dengan tim. Berikut adalah lima kunci untuk merancang suatu sistem yang mendukung dan meningkatkan kinerja tim - dan juga individu.

1.      Satukan hasil tim untuk tujuan oganisasi. Untuk menilai kinerja tim, kita perlu mencari pengukuran yang berlaku. Misalnya komponen yang akan diukur adalah pengontrolan dan besarnya kontribusi.

2.      Membuat langkah-langkah yang memudahkan sebuah tim dalam bekerja. Mulai dari pelanggan dari tim tersebut, apakah tim itu dapat memenuhi kebutuhan pelanggan. Seperti kepuasan pelanggan.

3.      Mengukur kedua tim dan kinerja individu. Memahami tujuan tim adalah langkah pertama menuju membangun sistem penilaian yang efektif. Setiap anggota tim juga membutuhkan pemahaman yang jelas tentang tujuan individual, ia harus bertemu untuk mendukung tujuan bersama tim.

4.      Menembak untuk pemastian. Jangan mencoba untuk mengukur menggunakan angka. Beberapa pekerjaan tidak dapat bermakna diukur dengan angka. Hal ini sering keliru untuk masalah besar.

5.      Melatih tim untuk membuat langkah-langkah sendiri. Proses menentukan tujuan tim umum ditambah peran individu dan tujuan menyelesaikan dua hal. Pertama, membantu tim berkembang menjadi unit yang lebih kohesif. Kedua, memberikan tim sistem pengukuran itu perlu mengelola sendiri.

Selain lima hal di atas, kita dapat meningkatkan sistem yang kita gunakan. Diantaranya

1.      Tinjau objektif sistem. Apakah sistem masih sesuai dengan kebutuhan bisnis organisasi? Apa tujuan sistem? Serta melakukan peninjauan ulang untuk mendesain ulang sistem terebut.

2.      Tentukan link ke sistem gaji. Apakah Anda ingin membayar untuk individu atau kinerja tim? Apa yang akan menjadi pertimbangan dari keduanya?

3.      Membangun link ke tim ke dalam sistem. Pertama, Jika formulir penilaian Anda tergantung pada penjelasan tertulis dari tujuan dan kemajuan yang sebenarnya, meninggalkan ruang di atasnya untuk tujuan tim. Kedua, Jika kategori yang digunakan (seperti "kualitas" atau "customer service, tambahkan satu atau lebih untuk kinerja tim dan menambahkan halaman yang mendefinisikan tujuan bersama tim.

4.      Buat contoh tim dan objectiues individu. Pilih tim sukses sebagai model dan mengembangkan ukuran kinerja dan tujuan untuk tim dan masing-masing anggota individu. Pertimbangkan termasuk contoh 10 atau 15 pekerjaan lain yang baik sulit untuk mengukur atau yang sering muncul di seluruh perusahaan dalam samaran yang mirip atau identik (sekretaris, supervisor, penjualan rep). Menyediakan koleksi contoh untuk semua orang yang menciptakan tujuan kinerja. Buat koleksi serupa akhir tahun contoh penilaian untuk meningkatkan kualitas dari umpan balik yang diberikan kepada karyawan.

5.      Melatih orang untuk menggunakan sistem. Buat alat pembantu pekerjaan yang menyediakan langkah-demi-langkah petunjuk untuk cara membuat ukuran kinerja. Menulis modul self-paced yang menjelaskan bagaimana melakukan setiap langkah, dan memberikan contoh, lembar kerja, dan umpan balik.

6.      Mengevaluasi dan menyempurnakan sistem. Tidak ada sistem penilaian bekerja sempurna pertama kalinya. Memantau pendapat karyawan dan supervisor untuk melacak dip biasa dalam kepuasan dan memastikan bahwa sistem baru memang lebih baik dari yang sebelumnya.

Tim-bermusuhan sistem penilaian yang biasanya merupakan hasil dari desain yang buruk dan kurangnya model pengukuran yang efektif. Kita dapat membuat sistem penilaian yang lebih baik  dengan merevisi mereka untuk menyelaraskan tujuan organisasi dengan tujuan tim di awal proses tim pengembangan. Memutuskan bagaimana gaji akan diberikan ,baik kinerja individu dan tim. Berkonsentrasi pada verifiability daripada tindakan eksklusif numerik memungkinkan kita untuk menetapkan tujuan kinerja untuk banyak tim lebih dan anggota tim individu.

http://search.proquest.com/docview/203395088/13AAFAAF39034B22271/40?accountid=47109